Was kann ich gegen eine Abmahnung tun?

Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, wird der Arbeitnehmer häufig abgemahnt. Die Abmahnung ist an verschiedene formale Voraussetzungen gebunden. Der Vorwurf gegenüber dem Arbeitnehmer sollte hinreichend bestimmt sein. Viele Tarifverträge beinhalten die Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Abmahnung anzuhören.

Die Abmahnung erfüllt als Vorstufe zu einer Kündigung zwei Funktionen. Zum einen die Rügefunktion und zum anderen die Warnfunktion. Mit der Rügefunktion wird dem Arbeitnehmer sein vertragswidriges Verhalten vor Augen geführt. Durch die Warnfunktion soll dem Arbeitnehmer deutlich gemacht werden, dass sein Verhalten, so es sich wiederholen sollte, zu einer Kündigung führen kann.

Bei der Frage, was man gegen eine Abmahnung unternehmen kann, kommt es darauf an, ob es zu einer berechtigten oder einer unberechtigten Abmahnung kam.

Eine Abmahnung ist unberechtigt, wenn sie auf unzutreffenden Tatsachen beruht, auf Tatsachen beruht, die vor Gericht nicht nachgewiesen werden können, unverhältnismäßig ist, verwirkt ist, ehrverletzende Äußerungen enthält, wenn der Arbeitgeber eine unzutreffende rechtliche Wertung vorgenommen hat oder wenn er kein schutzwürdiges Interesse am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr hat.

Liegt eine berechtigte Abmahnung vor, so kann der Arbeitnehmer eine Gegendarstellung zu den Personalakten geben, die erst mit der Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden darf. Sie muss sachlich sein und sich auf die Punkte beziehen, die auch Gegenstand der Abmahnung sind.

Ist die Abmahnung unberechtigt, so kann der Arbeitnehmer die Beseitigung und Rücknahme verlangen und dies notfalls auch gerichtlich durchsetzen.

Da an die Wirksamkeit einer Abmahnung oben benannte Anforderungen gestellt werden und eine Abmahnung, sobald sie in die Personalakte gelangt -unabhängig davon, ob sie wirksam ist oder nicht- das berufliche Fortkommen behindern kann, sollten sich Arbeitnehmer rechtskundigen Rat einholen. Ver.di-Mitglieder sollten sich in einem solchen Fall an den Rechtsschutz in dem jeweiligen ver.di-Bezirk wenden.

EISENDÜNGER MIT WIRKSTOFF EISEN II- SULFAT IST ALS GIFTIGES PFLANZENSCHUTZMITTEL EINZUSTUFEN

Verkaufen Baumärkte und Gartencenter gefährliche Moosentferner? 


Hamburg (ots) - Baumärkte empfehlen Eisendünger zur Entfernung von Moos im Rasen, ohne auf die Gefährlichkeit hinzuweisen. Eisendünger enthält den Wirkstoff Eisen-II-Sulfat und ist als giftiges Pflanzenschutzmittel einzustufen. Baumärkte aber verkaufen ihn als billigen Dünger. Das haben Recherchen des NDR Verbraucher- und Wirtschaftsmagazins "Markt" (Sendung: Montag, 7. Mai, 20.15 Uhr, NDR Fernsehen) ergeben. Mediziner und Umweltbundesamt zeigen sich besorgt.

In einer Stichprobe hat "Markt" fünf Baumärkte besucht - Obi, Max Bahr, Praktiker, Bauhaus und Hornbach - und immer dieselbe Frage gestellt: "Was empfehlen Sie gegen Moos im Rasen?" Alle getesteten Baumärkte empfahlen Eisendünger, Eisen-II-Sulfat, ............
Prof. Jens Utermann vom Umweltbundesamt kritisiert: "Wenn Eisen-II-Sulfat als Unkrautbekämpfungsmittel gegen Moos eingesetzt wird, dürfte es nicht als Düngemittel verkauft werden."
Und: Die toten Moospflanzenteile dürfen weder auf den Kompost noch in die Biotonne noch in den Hausmüll. Sie sind Sondermüll und müssen bei den Schwermetallen entsorgt werden
Keiner der Mitarbeiter in den Baumärkten gab den "Markt"-Reportern einen Hinweis auf Schutzkleidung. Auf Nachfrage hieß es nur, dass Gummihandschuhe ganz gut wären. Will man Eisendünger vorschriftsmäßig ausbringen, müssten jedoch säurebeständige Schutzhandschuhe, ein Schutzanzug, eine Brille und eine Gesichtsmaske mit Atemschutz getragen werden. Ulrike Opravil vom Berufsverband Deutscher Arbeitsmediziner rät, die Sicherheitshinweise dringend zu beachten. "Vor allem die Augen sind bei Kontakt mit dem Wirkstoff gefährdet, denn das Eisen-II-Sulfat im Dünger kann ätzende Schwefelsäure freisetzen, wenn es mit der feuchten Bindehaut der Augen in Berührung kommt.".................


Quelle: NDR-Fernsehen "Markt"ei

Abmahnung - Nichts für die leichte Schulter 3.0

Fristen und Reaktionsmöglichkeiten

Fristen

Die Abmahnung muß nicht innerhalb einer bestimmten Frist erfolgen. Allerdings werden die Wirkungen einer Abmahnung um so schwächer, je länger der beanstandete Vorfall zurückliegt.

Zugang der Abmahnung

Die Abmahnung ist nur dann wirksam, wenn der Abmahnungsadressat von ihr Kenntnis nehmen kann. Ein ausländischer Arbeitnehmer, der die deutsche Sprache weder schriftlich noch mündlich ausreichend beherrscht, kann nur wirksam abgemahnt werden, wenn die Abmahnung in seine Muttersprache übersetzt wird.

Dauer der Wirkung und des Verbleibs in der Personalakte

Es gibt keine feste Zeit für die Wirkungsdauer einer Abmahnung. Haben sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer längere Zeit vertragstreu verhalten, ist die Wirkung einer Abmahnung erloschen. Sie können dann verlangen, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird. Als Richtschnur kann ein Verwertungsverbot und Entfernungsanspruch aus der Personalakte nach Ablauf von zwei Jahren angesehen werden; maßgeblich sind jedoch stets die Umstände des Einzelfalls.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte grundsätzlich nicht mehr verlangt werden.

Reaktionsmöglichkeiten gegen eine Abmahnung

Für von einer Abmahnung betroffene Arbeitnehmer/ innen bestehen mehrere Möglichkeiten dagegen vorzugehen.

• Entfernung aus der Personalakte: Beruht die Abmahnung insgesamt oder teilweise auf falschen Behauptungen, kann und sollte die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangt werden.
• Gegendarstellung: Mit einer Gegendarstellung können Arbeitnehmer/ innen der Abmahnung in der Personalakte eine eigene Stellungnahme beifügen. Die rechtliche Grundlage dafür ergibt sich aus dem § 83 Abs. 2 BetrVG. Der Arbeitgeber muss die Gegendarstellung in die Personalakte aufnehmen, unabhängig davon, ob er mit deren Inhalt einverstanden ist. Abgemahnte haben zwei grundsätzlich verschiedene Darstellungsmöglichkeiten, um ihre Sichtweise zu verdeutlichen: Sie schildern den Sachverhalt, der den Gegenstand der Abmahnung bildet, aus ihrer Sicht. Oder sie legen Punkt für Punkt die Einzelumstände dar, die ihr Verhalten rechtfertigen bzw. in einem günstigeren Licht erscheinen lassen.
• Klage: Wenn die außergerichtlichen Bemühungen nicht zum Ziel führen, bleibt ggf. nur noch die Klage beim Arbeitsgericht. Vor einer Klage sollten aber die Gesamtumstände bedacht werden, ob es wirklich ratsam ist, gegen die Abmahnung gerichtlich vorzugehen.

Hinweis: Es besteht in einem späteren Kündigungsschutzprozess keine Pflicht, gegen die Richtigkeit einer Abmahnung vorgegangen zu sein.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Der Ausspruch einer Abmahnung unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Beschwerde beim Betriebsrat

Beschweren Arbeitnehmer/innen sich wegen einer Abmahnung beim Betriebsrat, hat dieser zu prüfen, ob die Beschwerde berechtigt ist, ggf. hat er beim Arbeitgeber auf Abhilfe (Rücknahme der Abmahnung) hinzuwirken (§ 85 Abs. 1 BetrVG).

ver.di-Mitglieder sollten sich in jedem Fall von ihrem/r Gewerkschafts- oder Rechtsschutzsekretär/ in beraten lassen.

Abmahnung von Auszubildenden

Auch Auszubildende können eine Abmahnung erhalten. Die Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses ist nach der Probezeit jedoch nur aus wichtigem Grund möglich (§ 15 Abs. 2 Nr. 1 des Berufsbildungsgesetzes). Dabei dürfen die Tatsachen, die zur Kündigung führen, dem Kündigungsberechtigten nicht länger als 2 Wochen bekannt sein.

SCHLECKER-ANGESTELLTE ERLEDIGT DANK DER BUNDESREGIERUNG UND DER FDP ?

Bundesregierung und FDP haben Misere bei Drogeriemarktkette verschuldet


Unverändert bangen tausende Schlecker-Mitarbeiter/innen um ihre persönliche Zukunft.

Ende März hatte der Insolvenzverwalter der Drogeriemarktkette Arndt Geiwitz bundesweit bereits rund 10.000 Beschäftigte gekündigt, nun müssen die verbliebenen etwa 13.500 Angestellten bangen.

Doch wer trägt die Verantwortung für die Misere?

Sicher hätte man sich vereinzelt andere Entscheidungen des Insolvenzverwalters gewünscht. Doch gravierender war die Rolle der Politik, die durch ein doppeltes Versagen zu der finanziellen Schieflage bei Schlecker beigetragen hat.

Zum einen liegt ein politisches Versagen in der Ablehnung der Transfergesellschaften.

Die Entscheidung mehrerer FDP-Landesminister, eine Transfergesellschaft zu blockieren, erschwerte die Investorensuche für das Unternehmen massiv.

Zum anderen hat die Bundesregierung versagt:

Sie war nicht willens, die gesetzlichen Privilegien für den eingetragenen Kaufmann abzuschaffen. Damit hat sie massiv zu dem Ausmaß der Krise des Einzelhandelsriesen beigetragen.

Die deutsche Gesetzgebung, die Anton Schlecker als Einzelkaufmann bei seiner oft fragwürdigen Geschäftsführung jahrzehntelang privilegiert hat, erschwerte die Suche nach einem Investor für die insolvente Drogeriemarktkette erheblich.

Nur, weil ein Einzelkaufmann sich wegen Insolvenzverschleppung nicht strafbar machen kann, konnte Anton Schlecker risikolos so lange abwarten, bis ein Fremdinsolvenzantrag drohte.

Ansonsten hätte er den Insolvenzantrag wohl einige Jahre früher stellen müssen, was wahrscheinlich die Rettung der Firma erleichtert und die Substanz des Unternehmens geschützt hätte. Doch so verschlimmerte sich die Lage der Drogeriemarktkette in den letzten Jahren vor der Pleite dramatisch.

Zudem musste Anton Schlecker als Einzelkaufmann keinem Aufsichtsrat Rede und Antwort stehen.

Deshalb fehlte bei Schlecker anders als bei anderen Firmen vergleichbarer Größe jegliche Transparenz und Kontrolle, so dass ein schwer zu durchdringendes Datenchaos entstand.

Die ersten beiden der drei Monate, während der die Arbeitsagentur Insolvenzgeld gezahlt hat, wurden aufgewandt, um erst einmal dieses Chaos zu entwirren. Durch die Einsparungen der Löhne und Gehälter soll dem Insolvenzverwalter eigentlich ermöglicht werden, das Unternehmen fortzuführen, während er einen Investor sucht. Doch dieses zeitliche Polster wurde bei Schlecker weitgehend durch die Datensichtung aufgezehrt. Deshalb konnte der Insolvenzverwalter überhaupt erst nach vielen Wochen mit einer seriösen Suche nach einem Investor beginnen.

Somit trägt die Bundesregierung neben dem Schlecker-Management, das durch unethisches Verhalten Kunden verschreckt hat, im Wesentlichen die Schuld an der Schlecker-Pleite

.

Doch büßen müssen dafür nicht der Gesetzgeber, sondern tausende Schlecker-Mitarbeiterinnen.

Es wäre nur konsequent, wenn die Politik nun die Verantwortung für diese Gesetzeslücken übernimmt und Überbrückungsmittel bereit stellt, damit die Schlecker-Frauen die gleichen Chancen in der Insolvenz bei der Investorensuche bekommen wie andere von der Pleite ihres Arbeitgebers betroffene Menschen.
Quelle:
Kanzlei Bell.Helm.PartnerInnen, vertritt seit 15 Jahren den Schlecker Gesamtbetriebsrat

Rechtsanwalt Rüdiger Helm vertritt gemeinsam mit Rechtsanwältin Elke Lill den Gesamtbetriebsrat der Firma Anton Schlecker e. K.

Abmahnung - Nichts für die leichte Schulter 2.0

Hinweisfunkion
Mit dem Hinweis wird den Arbeitnehmern/innen aufgezeigt, dass bestimmte Handlungen oder ein bestimmtes Verhalten als vertragswidrig angesehen wird. In unserem Beispiel müsste etwa folgende Formulierung anschließen:
Wir sind nicht bereit, eine derartige Pflichtverletzung länger hinzunehmen.
Ein solcher Hinweis hat immer auch die Funktion, auf das steuerungsfähige und damit veränderbare Verhalten der Arbeitnehmer/innen Einfluss zu nehmen.

Warnfunkion
Für eine Abmahnung ist die Ankündigung, die Warnung oder Drohung mit Folgen unabdingbar. Dies erst macht ihre andere Qualität gegenüber einer Ermahnung, einer Verwarnung oder einem Verweis aus. Den vertragswidrig Handelnden muss klar und deutlich werden, dass im Wiederholungsfalle bestimmte Rechtsfolgen eintreten werden. Im schlimmsten Falle wird mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses gedroht. Wieder an unserem Beispiel, könnte das folgendermaßen formuliert sein:
Im Wiederholungsfalle werden wir das Arbeitsvertragsverhältnis kündigen.
Sollte der Arbeitgeber mit anderen Rechtsfolgen drohen, z.B. einer Versetzung oder mit Schadensersatz, kann im Wiederholungsfalle auch nur die angedrohte Rechtsfolge wirksam werden. Wird aus der Formulierung des Arbeitgebers jedoch die Rechtsfolge für die Arbeitnehmer/innen gar nicht deutlich, sind entsprechende rechtliche Folgerungen gegen die Arbeitnehmer/innen auch nicht durchsetzbar.
Das wäre in unserem Beispiel der Fall, wenn es dort lautet:
Im Wiederholungsfalle werden wir geeignete Schritte einleiten. Bei einer weiteren derartigen Pflichtverletzung müssen Sie mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen.
Abmahnungsgegenstände
Kurz formuliert, kann alles zum Gegenstand einer Abmahnung werden, worauf eine verhaltensbedingte Kündigung gestützt werden kann.
Personenbedingte Gründe, z.B. eine lange Krankheit oder betriebsbedingte Gründe, z.B. eine schlechte wirtschaftliche Lage des Unternehmens, können nicht Gegenstand einer rechtlich wirksamen Abmahnung sein.
Beispiele für Abmahnungsgegenstände:

• Unentschuldigtes Fehlen
• Unpünktlichkeit bei Arbeitsbeginn/-ende
• Verstoß gegen Unfallverhütungsvorschriften
• Verschwendung von Betriebsmitteln
• sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
• verspätete Anzeige einer Erkrankung
• Schlecht- oder Minderleistung

Hinweis: Hat der Arbeitgeber die Abmahnung ausgesprochen, kann er wegen desselben Sachverhalts, der Gegenstand der Abmahnung ist, später nicht doch noch zur Kündigung greifen.
Form der Abmahnung
Eine Abmahnung kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Aus Gründen der späteren Beweisbarkeit ist für einen Arbeitgeber die Schriftform vorteilhafter, denn er trägt die Beweislast. Entscheidend für eine Abmahnung ist der Inhalt, nicht der Titel oder die Überschrift. Beanstandungs-, Hinweis- und Warnfunktion müssen deutlich erkennbar sein.
Wer darf abmahnen?
Abmahnungsberechtigt sind nicht nur kündigungsberechtigte Personen. Alle Vorgesetzten, die hinsichtlich der Arbeitsleistung weisungsbefugt sind, können wirksam eine Abmahnung aussprechen.
Es geht auch umgekehrt
Arbeitnehmer/innen können ebenso ihren Arbeitgeber abmahnen, wenn dieser sich nicht vertragsgemäß verhält, beispielsweise das Gehalt nicht pünktlich bezahlt.

Abmahnung - Nichts für die leichte Schulter 1.0

Informationen zum Thema Abmahnung

Es klingt manchmal recht harmlos, eine Abmahnung. Doch ist es eine ernste Angelegenheit: In der Regel bereitet der Arbeitgeber mit der Abmahnung eine spätere verhaltensbedingte Kündigung vor.

Motive

Der Arbeitgeber will mit der Abmahnung den Arbeitnehmern/innen die Rechtsfolge verdeutlichen, die eintreten kann, wenn das abgemahnte Verhalten fortgeführt bzw. wiederholt wird. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber weitere Beweggründe haben, die vom wohlmeinenden „Schuss vor den Bug" bis zum kalkulierten Mobbing, um einen Mitarbeiter aus der Firma zu drängen, reichen können.

Definition in der Rechtssprechung

Eine Abmahnung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber in einer für die Arbeitnehmer/innen hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise ein vertragswidriges Verhalten beanstandet und damit den Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfalle der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Rechtsgrundlagen

Direkte gesetzliche Grundlagen gibt es für die Abmahnung nicht. Es hat sich jedoch eine langjährige arbeitsrechtliche Rechtsprechung herausgebildet. Die Rechtsgrundlage der Abmahnung wird in Rechtssprechung und Literatur in § 323 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gesehen. In § 323 BGB ist sinngemäß geregelt, dass vor einer Vertragsauflösung die Möglichkeit einer Nachbesserung oder Nachfrist eingeräumt werden muss. Das Verhältnismäßigkeitsprinzip gebietet, dass den Arbeitnehmern/innen die Chance gegeben wird, ihr steuerbares vertragswidriges Verhalten zu ändern.

Da eine Kündigung immer ultima-ratio (das letzte Mittel) ist, muß vor einer verhaltensbedingten Kündigung in der Regel mindestens eine Abmahnung erfolgt sein.

Entbehrlichkeit der Abmahnung

Ausnahmsweise ist die Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung entbehrlich, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer nicht willens und nicht in der Lage ist, sich vertragstreu zu verhalten oder wenn die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung gegeben sind.

Funktion und Inhalt der Abmahnung

Beanstandungsfunktion

Wirksam kann eine Abmahnung nur werden, wenn eine klare Beanstandung eines Fehlverhaltens erfolgt. Der Arbeitgeber muß das beanstandete Verhalten konkret bezeichnen. Es genügen dafür keine pauschalen Formulierungen wie:

Sie haben eine mangelhafte Arbeitsleistung erbracht. Sie haben ihren Arbeitsplatz vorzeitig verlassen.

Dagegen zeigt folgende Formulierung klar den arbeitsvertraglichen Verstoß, der beanstandet wird, auf:

Gemäß Ziff. 4 der Betriebsordnung sind Sie verpflichtet, bei privaten Telefonaten mit dem Diensttelefon die Nr. 3737 vorzuwählen, damit Ihnen die Kosten des Telefonats in Rechnung gestellt werden können. Hierauf sind Sie bereits mehrfach hingewiesen worden, zuletzt am 28.12.2007 durch Herrn Schmidt. Laut Beobachtung Ihrer Gruppenleiterin, Frau Gutschmidt, haben Sie am 02.01.2008 von 10:00 bis 10:10 - ohne Vorwahl der o.g. Nr. - schon wieder privat telefoniert.

Bestreiten die Arbeitnehmer/innen das beanstandete Fehlverhalten, ist es Sache des Arbeitgebers hierfür ggf. geeignete Beweise vorzulegen; spätestens in einem evtl. Prozess vor Gericht.

Mobbing: Handlungsmöglichkeiten der betrieblichen Interessenvertretung

Was können betriebliche Interessenvertretungen tun?

Im konkreten Einzelfall

Der Betriebsrat/Personalrat kann in einem Mobbing-Fall eingreifen. Er sollte einschreiten, wenn sich Kollegen gegen ein Opfer zusammenrotten oder wenn der Vorgesetzte, eventuell mit Unterstützung der Kollegen, gegen einen Untergebenen Mobbing-Handlungen unternimmt.

Bevor Personal- oder Betriebsräte aktiv werden, sollten sie jedoch sehr genau beurteilen, um welche Art von Konflikt es sich handelt. Vorschnelles Reagieren zu Gunsten des vermeintlichen Opfers hat schon vielen geschadet. Hinterher stellt sich heraus, dass der Sachverhalt doch viel komplizierter ist als angenommen.

Ratschläge für das Erstgespräch mit einem von Mobbing-Betroffenen:

• Hören Sie sich die Geschichte mit Anteilnahme an, aber vermeiden Sie es, Partei zu ergreifen.
• Versuchen Sie zuerst, Maßnahmen zu finden, die der Betroffene alleine in Angriff nehmen kann. Sichern Sie ihm dabei Unterstützung zu, ohne seine Position zu übernehmen.
• Bevor Sie selbst handeln, erbitten Sie sich eine Bedenkzeit. Nutzen Sie diese Zeit, um den Konflikt gründlich zu analysieren und um verschiedene Sichtweisen kennenzulernen.

• Worum geht der Streit?
• Wie ist der Verlauf des Konflikts?
• Welche Parteien sind beteiligt?
• Welche Machtpositionen haben die Beteiligten?
• Welche Beziehungen haben sie untereinander?
• Welche Grundeinstellung zum Konflikt haben die Parteien?
• Wird der Konflikt für lösbar gehalten?
• Was wird von einer Lösung erwartet?
• Droht der Konflikt sich auszuweiten oder ist er begrenzbar?

Wenn Personal- oder Betriebsräte zu der Einschätzung gekommen sind, es liegt ein beginnender Mobbing-Prozess vor, sind folgende Maßnahmen möglich:

Vermittlungsgespräche

In frühen Stadien kann der Betriebsrat/Personalrat sich als Vermittler anbieten. Wenn der Konflikt zwischen Kollegen stattfindet, so kann er beide Kontrahenten zu einem Gespräch bitten. Die Aufgabe des Betriebsrats/Personalrats ist es nicht, Partei zu ergreifen oder seine Wertung der Dinge darzustellen. Er sollte durch eine Vermittlung erreichen, dass ein sachliches Gespräch geführt wird und die Streitpunkte offen auf den Tisch gelegt werden. Am Ende des Gesprächs sollte eine einvernehmliche Regelung stehen, wie mit dem Konflikt weiter umgegangen wird.

Handelt es sich um mehrere Widersacher, so sind generell mehrere Gespräche zu dritt mit zwei Konfliktgegnern und dem vermittelnden Betriebsrat besser als ein Gruppengespräch mit allen Beteiligten. Im Gruppengespräch kann sich leicht eine Dynamik entwickeln, in der der vom Mobbing Betroffene noch stärker ausgegrenzt wird als bisher.

Wenn der Vorgesetzte an den Mobbing-Handlungen beteiligt ist, sollte der Betriebsrat/Personalrat dem Betroffenen anbieten, mit ihm zusammen ein klärendes Gespräch zu führen. Der Betriebsrat sollte auch in dieser Situation nicht Partei ergreifen, wohl aber den Vorgesetzten auf seine Fürsorgepflicht hinweisen.

Vermittlungsgespräche in der oben genannten Weise müssen von den Betroffenen sehr gut vorbereitet werden. Der Betriebsrat kann ihm dabei helfen, indem er ihn bittet, sich folgende Fragen zu überlegen und zu klaren Antworten zu kommen:

• Durch welche Handlungen fühle ich mich beeinträchtigt?
• Wer übt diese Handlungen aus?
• Welcher Konflikt könnte sich dahinter verbergen?
• Wie stehe ich zu dem möglichen Konflikt? Welche Lösungen halte ich für denkbar?
• Was wünsche ich mir in Zukunft im Umgang mit meinen Kollegen/meinem Vorgesetzten?
• Was bin ich bereit, dafür zu geben?

Externen Vermittler einschalten

Es kann sich in einem Einzelfall herausstellen, dass die Vermittlung des Personal- oder Betriebsrats vergeblich ist oder von den Beteiligten nicht angenommen wird. Zunächst sollten dann noch keine Schritte unternommen werden, die auch rechtliche Auswirkungen haben. Dies wird meist langfristig die Position des von Mobbing-Betroffenen eher verschlechtern.

Als letzten Versuch "im Guten" kann der Personal- und Betriebsrat die Einschaltung eines externen Vermittlers vorschlagen. Aufgrund der entstehenden Kosten braucht er hierzu jedoch die Einwilligung des Arbeitgebers oder der Personalabteilung.

(Quelle: DGB)